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日照经济技术开发区:创新机关体制机制 激活党政人才活力

责任编辑:高安娜 文章来源:人才山东 发布时间:2019-10-09 16:09

  日照经济技术开发区成立于1991年,2010年4月升级为国家级开发区,规划管理面积123平方公里,辖2个街道、84个村居(社区),户籍人口12.53万、常住人口13.5万。先后成功争创国家生态工业示范园区、国家级低碳工业示范园区、国家级循环化改造示范园区、国家新型工业化汽车产业(零部件)示范基地等国家级牌子。

  开发区区位交通优势优越,紧靠日照新市区,东临黄海,隔海与日韩相望,处于我国东部沿海经济纵线与新亚欧大陆桥头堡横线的交汇点,是新亚欧大陆桥东方桥头堡和“一带一路”主要节点城市。

  日照经济技术开发区工委、管委为日照市委市政府派出机构,全面履行党建和经济、行政、社会事务等管理职能。按照市委、市政府的部署要求,该区全面推行职员制改革,探索建立以岗位和绩效为主体的人事管理和分配制度。在无成熟经验可以借鉴的情况下,按照“先入轨运行、后全员竞聘”的改革思路,开展了档案封存、人员过渡、岗位设置、竞聘上岗等工作,初步建立起人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低和考核严格、奖惩分明、分层管理的职员制管理模式。按照市委、市政府对开发区新的定位和要求,开发区坚持问题导向和创新导向,在全面总结经验、深入评估运行效果的基础上,对职员制改革进行了更进一步的深化和优化,着力解决机构编制、选人用人、薪酬分配三个方面的突出问题,切实推动体制机制运行更加灵活高效、职员干事创业更富激情活力、区域发展更具持久动力,并取得了明显的成效。

  一、改革人事管理方式,全面推行“身份档案制”。在干部人事管理上,打破铁饭碗、终身制,将公务员、事业编制人员、聘用人员统一转变为“职员”,建立人员能进能出、职务能上能下、工资能高能低的人事管理制度。实行档案职务与竞聘岗位、档案工资与实际薪酬、人事档案管理与合同聘用管理“三分离”,对原有人员身份“封存管理”,保留原编制、身份、级别不变,工龄连续计算。所有人员过渡为职员,职员岗位等级从高到低分为三等八级14岗,并执行相应工资待遇。过渡为职员后,保留其档案职级的原晋升渠道,在人员对外交流、退休时按档案职级办理,顺利完成876名机关事业单位和聘用人员的档案封存、人员过渡、岗位设置、竞聘上岗等工作。

  二、改革机构设置模式,坚持推进“机构大部制”。立足开发区是经济发展区的功能定位,积极借鉴企业“扁平化管理”模式,在机构设置上着力强化“大部门制”“大科室制”,坚决破除开发区向一般区县行政体制复归的趋势。2017年以来,按照功能相似要整合、职能相近要优化、设置不合理要撤并的原则,对全区部门单位进行了新一轮精简,共撤销(整合)5个区直部门单位、3个园区、2个招商联络处,实现部门机构由“多而全”向“精而简”转变,进一步彰显了开发区“小机构、大服务”“小政府、大招商”的管理体制优势。在此基础上,全面推行“大科室制”,对区直部门单位221个内设机构进行了精简,压减内设科室65个,压减率达到30%,使机构设置更加科学务实、运转更加精简高效。同时,加快去行政化、强市场化步伐,把本不属于党委政府去做的投资、融资、开发等职能,整合到国有企业,让国有企业成为市场融资和开发建设的主体。立足城中村改造和城市建设需要,专门成立了城市发展投资有限公司。该公司高效推进了军民融合产业园、齐联建工、海韵山景人才公寓改造等重点工程项目,充分发挥了国有企业在区域经济社会发展中的重要作用,成为推动开发区加快发展的中坚力量。

  2019年,为贯彻落实党中央关于机构改革的决策部署,结合日照经济技术开发区职员制改革实际,制定印发了《关于职员制机构改革的实施意见》,对全区职员制机构设置进行了优化调整。一是着眼于健全加强党的全面领导的制度,优化工委组织机构,建立健全工委对重大工作的领导体制机制,设置工委工作机构4个。二是为强化“双招双引”和项目服务,按照“精简、科学、实绩、效能”的原则,优化产业园区机构设置,强化主责主业,设置产业园区9个。三是坚持转变政府职能,简政放权,着力优化政府机构设置、职能配置,设置管委工作机构11个。

  三、改革选人用人机制,重点实施“竞聘上岗制”。2018年,印发了《关于深化职员制改革激励干部担当作为激情创业的意见》,突出“三招三引”主责主业地位,真正让想干事的有机会、能干事的给舞台、干成事的给荣耀,以此激励各级干部担当作为、干事创业,着力打造一支开拓进取、奋发有为、充满活力的干部队伍。在改革初期实现“人员身份过渡”的基础上,大力推行“竞争上岗制”,变“伯乐相马”为“赛场选马”,真正打破编制、身份、资历等传统框框的影响和制约,真正实现“不拘一格选人才”。自2017年以来,组织开展了5个批次的职员竞争上岗。一方面,大力畅通职员“能上”的渠道。先后拿出了6个产业园区管委主任岗位(五级8岗)、2个单位主要负责人岗位(四级7岗)以及全区23个单位的175个职员岗位,组织开展了竞争上岗,共有44名竞聘到上一级中等职员岗位,3名六级职员走向了“产业园区管委主任”岗位,5名聘用职员、1名学校校长走上领导岗位,真正实现了让想干事的有机会、能干事的给舞台、干成事的给荣耀。探索实行了招商团队“组阁制”,由竞岗胜出的主任组建招商服务团队,在全区范围内挑选班子成员和科室人员,其中今年1月份刚组建的电子信息产业园,除主任以外,其余人员均为“80后”干部且全日制学历均为大学以上。为深入贯彻落实新时代党的建设总要求,树立以实绩论英雄、以战果论英雄的鲜明导向,印发《关于强化在一线精准考察干部工作的办法(试行)》,把重大项目、重点工程、重要工作一线作为“主战场”,锻炼检验和精准考察干部,着力打造一支适应新时代开发区高质量发展要求的忠诚干净担当的高素质干部队伍。另一方面,认真做好职员“能下”的文章。通过竞争上岗和双向选择的方式,对不能适应工作、不能胜任岗位的职员实行“召回制”,安排到工委党校进行“回炉再造”。目前,12名部门单位主要领导退出任职岗位,16名部门单位班子成员不再担任领导职务,职务降级2人,3名职员在竞争上岗和双向选择中落聘落选,其中1人因不能胜任工作岗位,现已辞职,真正实现了干部“能上也能下”。同时,对落聘落选的职员召回到工委党校进行集中培训,每三个月为一个周期,第一个周期发70%工资,第二个周期发60%的工资,第三个周期仍不能上岗的,降低职级以及相关薪酬待遇。通过开展竞争上岗,既激发了干部“向上”的激情活力,也传导了干部“下行”的内在压力,进一步提振了全区干部担当作为、激情创业的精气神,干部精神面貌为之焕然一新。

  四、改革薪酬分配制度,探索试行“工资绩效制”。制定实施了“以岗定薪、总量控制、倾斜一线、优绩优酬、重奖重罚”的薪酬分配制度,工资总额直接与全区财政收入、固定资产投资、规模以上工业增加值等主要经济指标挂钩。在薪酬分配权重上,突出“双招双引”主责主业地位,待遇和收益向招商一线倾斜,在原有绩效工资基础上,招商一线职员绩效考核系数均对应上浮0.2。将薪酬分配与考核结果直接挂钩,进一步发挥薪酬激励机制的重要作用。通过推行绩效工资制,有效拉开了收入分配差距,有力解决了吃“大锅饭”“干与不干一个样、干多干少一个样”等问题,进一步调动了职员干事创业的积极性。

  五、改革考核评价体系,建立完善“绩效考核制”。去年以来,修订完善了《绩效考核办法》,出台了《日照经济技术开发区2018年招商引资任务及考核认定办法》,《效能建设“蜗牛奖”认定暂行办法》,坚持不搞“一刀切”,做到多把尺子、多个层次开展考核,体现考评的“多维度”“差异化”。在分类设置上,根据承担的职能职责和工作定位,设置各有侧重、特色突出的考核指标体系及任务目标,加大对招商引资的考核力度,体现考核的针对性。在考核方式上,建立任务“认领”、季度述职汇报、考核评议和“一线工作法”等机制,进一步拓宽企业、社区、群众等服务对象参与考核评价的渠道,力求考实考准、考出公信力。在考核结果运用上,把考核结果与薪酬分配、评先树优、干部选拔任用紧密挂钩。考核实绩突出、担当有为的,优先提拔重用;对工作落后、不适应岗位要求、打不开工作局面、干部群众意见较大的,及时进行组织调整,切实做到“能者上、平者让、庸者下”。通过分类差异化考核和绩效工资,明确以“三招三引”为中心的考核导向,全面强化考核制度的约束力,使各级各部门各方面真正把心思放在经济发展上、把精力用在重点工作上,考核“指挥棒”让开发区的干部队伍感到有责任、有压力、有危机。

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